EEA GRANTS

Os benefícios sociais e económicos da igualdade salarial entre mulheres e homens

Primeiros Resultdos

Damos a conhecer os primeiros resultados do projeto Os benefícios sociais e económicos da igualdade salarial entre mulheres e homens, financiado ao abrigo do Mecanismo Financeiro do Espaço Económico Europeu 2014-2021, EEA Grant: Small Grant Scheme #1, Área prioritária B, de que a Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género é entidade operadora.

O projeto é coordenado pelo Instituto Superior de Economia e Gestão da Universidade de Lisboa (ISEG-ULisboa), em parceria com o CEMAPRE – Centro de Matemática Aplicada à Previsão Decisão Económica e o CESIS – Centro de Estudos para a Intervenção Social, e visa estimar os benefícios sociais e económicos da igualdade salarial entre mulheres e homens.

Como ponto de partida de análise, procurámos estimar o gender pay gap (diferencial remuneratório entre homens e mulheres) na atualidade (aproximativamente, uma vez que o ano de 2018 é o último disponível na base de dados Quadros de Pessoal). De forma a ter uma abordagem longitudinal, decidiu-se recorrer a uma metodologia que permitisse a comparação com um estudo publicado em 2016 sobre a discriminação sexual na formação dos salários no período 1991-2013.

Tem havido, ao longo do tempo, uma aproximação das remunerações médias de base entre mulheres e homens. Dados oficiais relativos à última década demonstram que essa diferença passou, no caso de trabalhadores/as a tempo inteiro e com remuneração completa, de 18% (2010) para 14,4% (2018).

O princípio da igualdade salarial não se restringe às remunerações de base, pelo que são os valores referentes aos ganhos (soma da remuneração de base com os prémios, subsídios regulares, horas suplementares e extraordinárias) que devem ser tidos em conta no cálculo do gender pay gap. Quando o cálculo se baseia na fórmula comummente aplicada (GPG simples) à diferença entre os ganhos médios das mulheres e dos homens, o diferencial remuneratório em 2018 é de 17,7% (trabalhadores/as a tempo inteiro) e de 20,65% (total de trabalhadores/as).

E quando esse diferencial é ajustado através de uma regressão que expurga o efeito das diferenças entre as características observadas de homens e mulheres (incluindo a idade, o nível de escolaridade e a antiguidade na entidade empregadora), o diferencial (ganhos mensais e por hora) é consideravelmente elevado – cerca de 21% e 20%, respetivamente (Quadro 1).

Entre os/as trabalhadores/as em regime de tempo inteiro, o diferencial remuneratório entre homens e mulheres é ainda superior – aproximadamente 22% e 21%, respetivamente (Quadro 2).

Quadro 1 – GPG simples e ajustado, todos/as os/as trabalhadores/as

Fonte: projeto Os benefícios sociais e económicos da igualdade salarial entre mulheres e homens, ISEG/CEMAPRE/CESIS

Quadro 2 – GPG simples e ajustado, trabalhadores/as em regime de trabalho a tempo inteiro

Fonte: projeto Os benefícios sociais e económicos da igualdade salarial entre mulheres e homens, ISEG/CEMAPRE/CESIS
Foi ainda aplicado um modelo de decomposição do GPG (Blinder-Oaxaca) para decompor esse diferencial entre a sua parte explicada e não explicada. O vetor de características observadas contém variáveis relativas aos indivíduos (idade, antiguidade na empresa e habilitações literárias), ao emprego que ocupam (regime de duração de trabalho, tipo de contrato, profissão e nível de qualificação) e à entidade empregadora (ramo de atividade, dimensão e região). Para o vetor dos ganhos, considera-se separadamente os ganhos mensais e os ganhos por hora.

Os resultados apontam para que a componente não explicada do diferencial corresponda a cerca de 59% no caso dos ganhos mensais (Figura 1). A variável com mais peso na explicação do diferencial é o regime de duração de trabalho (a maior parte dos indivíduos em regime de trabalho a tempo parcial é do sexo feminino, estando esse regime associado a ganhos mensais significativamente inferiores). Nesse sentido, a análise mais rigorosa é proporcionada pela decomposição em função dos ganhos por hora, verificando-se que 83% do gap não é explicado pelas características observáveis em análise (Figura 2).

É também de realçar que as habilitações literárias têm uma contribuição significativa na diminuição do gap (explicado). Tal deve-se ao facto de as mulheres possuírem um nível de escolaridade em média superior ao dos homens, com esse nível associado a ganhos superiores. Em contraste, a afetação assimétrica de homens e mulheres às diferentes profissões e ramos de atividade explica cerca de 35% do GPG observado nos ganhos por hora.

Figura 1 – Decomposição do GPG, ganho mensal

Fonte: projeto Os benefícios sociais e económicos da igualdade salarial entre mulheres e homens, ISEG/CEMAPRE/CESIS

Figura 2 – Decomposição do GPG, ganho por hora

Fonte: projeto Os benefícios sociais e económicos da igualdade salarial entre mulheres e homens, ISEG/CEMAPRE/CESIS
O projeto visa, por fim, a elaboração de recomendações de política pública, bem como de propostas de intervenção concreta no sentido da eliminação do diferencial salarial entre homens e mulheres.
Deverá estar concluído no início de 2022.

Working together for an inclusive Europe

eeagrants.gov.pt | eeagrants.org

1 “Através do Acordo sobre o Espaço Economico Europeu (EEE), a Islândia, o Liechtenstein e a Noruega são parceiros no mercado interno com os Estados-Membros da União Europeia. Como forma de promover um continuo e equilibrado reforço das relações económicas e comerciais, as partes do Acordo do EEE estabeleceram um Mecanismo Financeiro plurianual, conhecido como EEA Grants. Os EEA Grants tem como objetivos reduzir as disparidades sociais e económicas na Europa e reforçar as relações bilaterais entre estes três países e os países beneficiários. Para o período 2014-2021, foi acordada uma contribuição total de 2,8 mil milhões de euros para 15 países beneficiados. Portugal beneficiara de uma verba de 102,7 milhões de euros. Saiba mais em https://www.eeagrants.gov.pt/pt/”.

2 Cardoso, A. R.; Guimarães, P.; Portugal, P.; Raposo, P. (2016), “Sobre a discriminação sexual na formação dos salários”, Revista de Estudos Económicos do Banco de Portugal, Vol. 2, pp: 47-68.

3 http://www.gep.mtsss.gov.pt/documents/10182/86981/Barometro2020_destaque_06_03_2020.pdf

4 Convenção n.º 100/OIT – Igualdade de Remuneração de Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor, Artigo 1: “O termo ‘remuneração’ compreende o salário ou o tratamento ordinário, de base, ou mínimo, e todas as outras vantagens, pagas direta ou indiretamente, em espécie ou in natura pelo empregador ou trabalhador em razão do emprego deste último”.

Entidade financiadora:

CONTACTOS

ISEG - ULisboa

Rua do Quelhas, n.º 6, 1200-781 Lisboa - Portugal

Tlf: (+351) 213 925 800
Email: gpg.e@iseg.ulisboa.pt

ISEG - ULisboa
Rua do Quelhas, n.º 6,
1200-781 Lisboa - Portugal

SIGA-NOS

Entidade Operadora de Programa:
Entidade Promotora:
Entidade Parceira:
Entidade Parceira:
Entidade Parceira: